2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
ただ、当時、平成十九年の「今回の改正においても、規定の削除や男性労働者の婚姻に関する規定を加えることはしませんでした。」と書いてあるんですが、もうこれは三十年以上前なんですよ。
ただ、当時、平成十九年の「今回の改正においても、規定の削除や男性労働者の婚姻に関する規定を加えることはしませんでした。」と書いてあるんですが、もうこれは三十年以上前なんですよ。
一方で、現実的には、マンパワーが乏しい中小企業においても、年末などの繁忙期に複数の社員が同時に育児休業を取得する可能性もあり得ること、また、休業する男性労働者の仕事を引き継ぐほかの労働者の負担軽減、例えば、引継ぎに係る準備ですとか体制整備を十分な時間的余裕を持って行うことで、特定の個人に過度な負担がかからないようにするということが重要でございます。
ただ、言われるとおり、今言われた話は多分令和二年のハラスメント実態調査だと思いますが、ここでは、言われるとおり、男性労働者、過去五年の育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者に対して、過去五年ですから、若干これは今言った年度が重なっているというか、それ以前の部分も入っておりますので、十分な対策をした後どうなっているかというのはこれでは分からないんですけれども、過去五年の中で、ハラスメントを受けたと
それで、この法律の前に建議が審議会の方から出されておりますけれども、ここで、新しい制度、つまり男性労働者が休業中に就業することが可能となるという新制度については、「ポジティブ・アクションの考え方等に沿ったものとして、設けることが適当である。」というふうに記載をされています。 ポジティブアクションというのはこういう意味で使うのかなと、私は少々疑問でした。
その上で、今度は男性労働者についてです。 男性労働者へのパタハラということでいうと、資料としておつけしているものなんですけれども、これは三枚目、四枚目のところですね。
今この資料の二で配付していただいておるこの両立支援助成金の中の出生時両立支援コース、子育てパパ支援助成金と呼んでおりますけれども、これにつきましては、男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組み、その取組によって男性労働者に育児休業や育児目的休暇を取得させた事業主に対して助成することで男性の育児休業取得等の促進を図るものでございます。
いただきますといろいろ事業主の方に義務を課すというものばかりというような内容でございますので、やはり使用者側も含めて、先ほど委員の方からも御意見ございましたように、負担を強いるという部分が出てくるということは議論の中でも当然あったわけでございますけれども、ただ、やはり男性の育児休業の取得率ということが、先ほど委員の方からも御指摘あったとおり、女性と比べて非常に低いという水準にとどまっているということ、それから男性労働者
そういった中で、やはり、育児のための休暇、休業の取得を希望した男性労働者のうち、育児休業の利用を希望していたけれどもできなかった方の割合が約四割というような調査もございまして、こういった取組によって改善をしてまいりたいということでございます。
また、男性労働者の休業取得の希望が十分かなっていないという現状もございます。
ただ、今回のこの施行状況と効果の報告をいただきながら、先ほど資料でお示しした表なども参照いたしますと、タクシーの運転者の方の月間の労働時間が全産業の男性労働者に比べるとかなり多い状況が各都道府県でも見て取れるところがあります。
御参照いただければと思いますが、令和元年のタクシー運転者賃金・労働時間の現況、これは全国ハイヤー・タクシー連合会の皆様作成のものでございますが、こちらを見ますと、タクシー運転者男性と全産業男性労働者の労働時間、賃金比較、令和元年のものでございますが、これにおきまして、賃金の年間推計額で比較すると、タクシー運転者男性は全産業男性労働者の六四・二％にすぎず、前年より一・八ポイント縮まってはいるものの、依然大
制度的な対応と併せて重要な対応、これは今、坂口局長に少し触れていただきましたけれども、職場の雰囲気づくり、非常にこれは大事なことだと思っていまして、実際、男性労働者に育児を目的とした休暇、休業を利用しなかった理由を聞いたところ、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、こういう回答が多いという状況でございます。
一方、男性労働者は、ほぼどの年代でも、一九九七年と二〇一七年を比べると二百五十万円未満の層が倍増しています。しかも、五百万円以上の割合が激減しています。つまり、女性非正規労働者の低賃金がそのまま男性非正規労働者にも適用されて全体の低賃金構造をつくり出しているということを示しているものです。
また、今年度からは、今申し上げた助成金、両立支援助成金でございますけれども、この助成金についても、面談等を通じて個々の男性労働者の育児休業取得を後押しした場合の上乗せの助成といったようなものも新設、拡充したところでございます。
これは、一人目の育児休業の取得者が生じた場合には中小企業の場合には五十七万円、更にその生産性要件を満たした場合には七十二万円、二人目以降の取得者が生じた場合には取得期間に応じた額を支給をしておりますし、さらに、来年度予算におきましては、個々の男性労働者に面談等を通じて育児休業取得を後押しをした場合に十万円、生産性要件を満たした場合は十二万円の上乗せ助成を盛り込んでいるところでございます。
こうしたことを踏まえますと、助成金制度で現在も事業主さんを支援しておりますが、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んだ事業主に対する助成金がございますけれども、来年度予算案では、個々の男性労働者の方に面談等を通じて育児休業の取得を後押しした場合の上乗せ助成をそういったものにも盛り込んでいるところでございます。
令和二年度予算において男性労働者に育児休業を取得させた事業主に対する助成金、これ拡充ということになりまして、三十六億だったものが六十五億に増えております。 また、児童虐待防止対策に取り組む児童相談所の業務改善についても、これの指摘を受けたところであります。
さらに、男性が育児休業を取得しやすい職場環境づくりに取り組んだ事業主には助成金を支給をしているところでございまして、来年度予算案におきましては、個々の男性労働者に面談等を通じて育児休業の取得を後押しをした場合の上乗せ助成も盛り込んでいるところでございます。 今後とも、企業における男性が育児休業を取得しやすい職場環境の整備を通じて、男性の育児休業取得率の向上に努めていきたいと考えております。
さらに、男性が育児休業を取得しやすい職場環境づくりに取り組んだ事業主に助成金を支給しておりまして、来年度の予算案におきましては、個々の男性労働者に面談等を通じて育児休業取得を後押しした場合の上乗せ助成を盛り込んでございます。 今後とも、企業における男性が育児休業を取得しやすい職場環境の整備を通じて、男性の育児休業取得率の向上に努めてまいりたいと考えております。
男性の労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んでいただいて、男性労働者に育児休業を取得させた事業主に対して助成金を支給をしてございます。 これ、お一人目の育児休業の取得者が生じた場合には、中小企業の場合五十七万円、また、生産性要件を満たした場合には七十二万円を支給いたしますし、二人目以降の取得者が生じた場合には取得期間に応じた額を支給をしてございます。
これ、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んで、実際に育児休業を取得させた事業主に対して助成金を支給するものでございます。中小企業につきましては、大企業に比べて助成額を引き上げるとともに支給要件を緩和するなど、手厚い支援策としておるところでございます。
○政府参考人（小林洋司君） えるぼし認定基準のうちの継続就業の基準でございますが、具体的に申し上げますと、女性労働者の平均就業継続年数割る男性労働者の平均継続勤務年数が雇用管理区分ごとにそれぞれ〇・七以上であることということ、つまり、女性の平均勤続年数が男性と比較して〇・七以上ということです。
女性の継続就業は、ここで言うところの女性労働者の平均継続勤務年数割る男性労働者の平均継続勤務年数、これは幾つになっていますか。
つまり、正規雇用、終身雇用の男性労働者の夫と専業主婦の妻と子供という核家族がモデルという一九七〇年代モデルから、全世代型対応の二十一世紀日本モデルへと再構築していけと。つまり、男性片働き型社会から、一人一人の個々の世代、一人一人に向けた社会保障へと転換をしていけというふうに言われているんですね。 ところが、この数年間進んできたことは何だったのか。
一方で、就業構造基本調査によれば、三十歳代後半の男性労働者のうち年収が五百万円以上の割合は、一九九七年に五五％だったのが二〇一七年は三九％に下がり、物価上昇を考慮すると更に下がります。結婚したり子育てをしたりできないと考えるのももっともな状況です。 非正規が増えて、正規労働者を含めて低賃金で働く労働者が増える中で、最賃で暮らせる処遇の確保が大事なことになってきています。